Impostor syndrome is een vervelend fenomeen, dat steeds meer mensen lijkt te treffen. Het is niet simpelweg een voorbijgaand moment van twijfel, wat iedereen wel eens heeft. Het is een fundamenteel gevoel van tekortschieten dat zelfs de meest succesvolle professionals kan treffen. Dit fenomeen gaat vaak gepaard met de angst om ontmaskerd te worden als een ‘bedrieger’. Terwijl de prestaties objectief gezien uitstekend zijn, blijft het gevoel van in het verborgene niet goed genoeg zijn aanhouden. Om impostor syndrome effectief aan te pakken, is een eerlijke, feitelijke feedback loop onmisbaar, ondersteund door empathisch en situationeel leiderschap.
De oorzaken van impostor syndrome
Naast vervelend, is impostor syndrome is ook complex. Het is een cocktail waarbij degene die het probleem zelf ervaart een deel van de oorzaak in zich draagt, maar waar de omgeving ook invloed op heeft.
Millenial
Een mogelijke oorzaak zit al in de fase waarin mensen opgroeien. Mensen van die na 2000 geboren zijn, worden grotendeels opgevoed door mensen van de generatie die empathie en zachte hand leren te gebruiken, vaak als reactie op een harde, functionele en taakgerichte generatie die daar weer aan vooraf ging. Jonge mensen krijgen daardoor soms overdreven positieve feedback op prestaties die in werkelijkheid niet zo indrukwekkend zijn. Het probleem zit in de goedbedoelde lof die uitgedeeld wordt als beloning voor inzet, alsof het resultaat net zo schitterend is. Dit leidt tot een fundamentele discrepantie: de persoon die de feedback ontvangt, weet zelf vaak dat het resultaat niet overeenkomt met de lof, en erkent soms zelfs dat de eigen inzet niet zo groot was als wordt gesuggereerd. Deze vorm van feedback bouwt een fragiele basis, die impostor syndrome kan voeden.
Moeiteloos succesvol
Jonge mensen groeien ook op in een wereld waarin ‘moeiteloosheid’ centraal lijkt te staan. Pijn en tegenslagen worden zoveel mogelijk vermeden, uitdagingen worden afgestemd om teleurstellingen te minimaliseren, en in digitale werelden zoals videogames hebben spelers meerdere ‘levens’. Dit schept de illusie dat falen geen serieuze gevolgen heeft. Als gevolg hiervan worden essentiële vaardigheden zoals veerkracht, weerbaarheid en doorzettingsvermogen onvoldoende ontwikkeld. Wanneer deze jongeren vervolgens de realiteit van het werkleven betreden, voelen ze zich vaak overweldigd en slecht voorbereid op echte tegenslagen. Dit vergroot het risico dat ze zich incompetent voelen, zelfs als dat objectief gezien niet zo is.
Verwachingen
De hoge en onuitgesproken verwachtingen die leidinggevenden, vaak van een oudere generatie, van jongere professionals hebben, dragen gemakkelijk bij aan de gevoelens van onterechte validatie. Veel leidinggevenden hanteren de aanname dat jonge medewerkers zelfstandig en zonder begeleiding hun weg vinden. Een houding van “je snapt het wel” kan ertoe leiden dat jonge professionals zich bezwaard voelen om hulp te vragen. Dit gebrek aan sturing en uitleg versterkt het gevoel van onzekerheid en voedt het idee dat ze niet aan de verwachtingen kunnen voldoen.
Keuzestress en onzekerheid
De overvloed aan keuzes en mogelijkheden waarmee jonge professionals te maken krijgen, draagt bij aan het gevoel van besluiteloosheid en onzekerheid. Of het nu gaat om opleidingen, carrièremogelijkheden of projectkeuzes, de druk om telkens de juiste keuze te maken kan verlammend werken. Het idee dat succes afhankelijk is van het maken van de perfecte beslissing kan leiden tot faalangst en het gevoel dat consistent succes onhaalbaar is.
Het belang van heldere communicatie
Daarnaast speelt gebrekkige communicatie binnen organisaties een grote rol in het ontstaan van impostor syndrome. Iedereen heeft het druk, druk en druk. Hierdoor worden opdrachten vaak onduidelijk en slordig overgebracht. Verwachtingen zijn vaag, deliverables worden niet goed gedefinieerd en er is onvoldoende afstemming over de aanpak. Dit veroorzaakt verwarring bij jonge medewerkers die misschien niet weten welke vragen ze moeten stellen om opheldering te krijgen. Hierdoor kunnen ze geloven dat ze verantwoordelijkheden hebben die ze niet aankunnen, terwijl de werkelijkheid vaak anders is. Dit versterkt gevoelens van onzekerheid en het idee dat ze niet competent genoeg zijn.
Perfectionisme en vergelijking
Het perfectionisme dat veel mensen ervaren, maakt de situatie nog ingewikkelder. Ze kijken naar rolmodellen die ogenschijnlijk moeiteloos succes behalen en leggen de lat voor zichzelf onrealistisch hoog. Dit constante vergelijken en streven naar perfectie versterkt de interne stem die zegt dat ze nooit goed genoeg zijn, wat impostor syndrome verder in de hand werkt.
Een cultuur van feitenvrije waarheden, schuldvraag en ontduiken van verantwoordelijkheden
In een maatschappij die steeds vaker on-onderbouwd communiceert onder het mom ‘dit vind ik nu eenmaal’ of zelfs een bombardement van feiten-vrije informatie loslaat op de omgeving, die daardoor niet meer de tijd heeft om hier een inhoudelijk gesprek over te voeren, onstaat een sfeer die meer gericht is op de schuldvraag dan op het vinden van oorzaken en oplossingen. Hierdoor wordt het nog lastiger om een gezond en realistisch zelfbeeld te behouden. Het is makkelijk om in een cultuur te vervallen waarin zondebokken gezocht worden, deze voor ‘fouten’ bestraft worden en waar subjectieve feedback de boventoon voert. Het is makkelijker om de schuld te zoeken bij kwetsbare partijen, in plaats van elkaar op te richten en sterker te maken.
Afgezien van de negatieve consequenties voor degenen die hier als zondebok onder leiden, gebeurt er ook iets met de mensen die hier bewust of onbewust aan deelnemen. Er ontstaat geen vaardigheid in accountability, verantwoordelijkheid nemen, de eigen rol zien in gebeurtenissen, en ook niet in het leren van fouten en sterker worden door te falen. Dit draagt bij aan een onstabiel zelfbeeld en onzekerheid, wat het impostor syndrome verder aanwakkert. Angst voor fouten maakt het makkelijk om niet te vertellen dat je iets niet weet: een reality check wordt dan uit de weg gegaan, met ongevalideerde feedback en zelfs een haperend feedback systeem tot gevolg.
De oplossing: een eerlijke, feitelijke feedback loop
Een van de krachtigste middelen om impostor syndrome aan te pakken, is het implementeren van een eerlijke, op feiten gebaseerde feedback loop. Feedback die niet alleen aanmoedigt, maar ook objectief en constructief is, helpt medewerkers om een realistisch beeld van hun capaciteiten te vormen. Dit betekent dat zowel succes als fouten erkend moeten worden, met een helder onderscheid tussen inzet en resultaat. Een feedbackcultuur die op feiten is gebaseerd, helpt medewerkers om hun werkelijke prestaties en inspanningen op waarde te schatten en om vertrouwen te ontwikkelen in hun capaciteiten.
Het creëren van een ondersteunend netwerk dat niet alleen bestaat uit aanmoediging, maar ook uit feitelijke hulp en begeleiding, is essentieel. Dit netwerk moet ruimte bieden voor situationeel leiderschap en objectieve feedback die zowel prestaties als processen beoordeelt. Het scheppen van een cultuur waarin het normaal is om fouten te maken en ervan te leren, vermindert perfectionisme en angst voor falen. Medewerkers moeten weten dat falen een onderdeel is van het leerproces en dat het hen niet definieert.
Leidinggevenden spelen een cruciale rol bij het bevorderen van een cultuur waarin leren en falen normaal zijn. Ze moeten heldere verwachtingen scheppen en duidelijke deliverables vaststellen. Dit voorkomt dat jonge medewerkers zich overweldigd voelen door onduidelijkheden en helpt hen te begrijpen waar ze aan toe zijn. Het is ook belangrijk dat leidinggevenden situationeel leidinggeven, waarbij ze hun begeleiding aanpassen aan de behoeften van de medewerker. Soms is intensieve begeleiding nodig, en soms is het beter om medewerkers zelfstandig te laten werken om hun eigen capaciteiten te ontdekken.
De kracht van empathisch leiderschap
Empathisch leiderschap is een andere sleutelcomponent. Leidinggevenden die verbonden zijn met hun medewerkers en signalen van onzekerheid herkennen, kunnen snel ingrijpen en ondersteuning bieden. Het tonen van empathie creëert een veilige werkomgeving waarin medewerkers zich gesteund voelen. Dit is essentieel om het impostor syndrome te verminderen. Leiders die transparant zijn over hun eigen fouten en leermomenten, normaliseren het proces van leren en laten zien dat het oké is om niet perfect te zijn.
Onderzoek van Clance en Imes, die de term ‘impostor phenomenon’ introduceerden, toont aan dat tot 70% van de mensen op enig moment in hun carrière gevoelens van impostor syndrome ervaart. Dit benadrukt de urgentie van effectieve interventies. Verder onderzoek door Vergauwe et al. toont aan dat perfectionisme en prestatiedruk belangrijke voorspellers zijn van impostor syndrome, vooral onder jonge professionals in veeleisende omgevingen. Dit bevestigt het belang van een feedback loop die niet alleen prestaties waardeert, maar ook ruimte biedt voor leren en ontwikkeling.
Empathisch leiderschap heeft daarnaast een bewezen positieve impact op het verminderen van onzekerheden binnen teams. Gentry et al. hebben door middel van wetenschappelijke studie helder aangetoond dat empathische leiders betere werkrelaties opbouwen en een veilige omgeving creëren waarin medewerkers zich vrij voelen om hun onzekerheden te delen. Deze benadering draagt bij aan het algehele welzijn van medewerkers en vermindert het risico op burn-out. Het opnemen van empathie als kernwaarde binnen een organisatie kan dus een groot verschil maken.
Praktijkvoorbeelden van succesvolle feedback loops
Praktijkvoorbeelden laten zien hoe effectief een goed functionerende feedback loop kan zijn. Grote bedrijven zoals Google en Microsoft hebben coachingprogramma’s ontwikkeld die gericht zijn op het geven en ontvangen van constructieve feedback. Dit benadrukt het belang van een ondersteunende cultuur die gebaseerd is op objectieve, feitelijke feedback en hoe het succesvol kan bijdragen aan het vertrouwen en de prestaties van medewerkers.
Net als Google en Microsoft, implementeert Beleeff trajecten die organisaties helpen om eerlijke feedback loops en empathisch leiderschap te integreren. We onderzoeken we de diepere oorzaken van impostor syndrome en ontwikkelen we gerichte oplossingen om een ondersteunende, prestatieverhogende omgeving te creëren. We doen dat bijvoorbeeld met training voor leidinggevenden zoals de training Praktische Leidinggevende Vaardigheden, waarbij onderwerpen als delegeren, feedback, situationeel leiderschap en empathie uitgebreid aan bod komen. Ook een deeltraining zoals Leiding geven aan Millenials is hiervan een voorbeeld.
Dat niet alleen wij bij Beleeff en onze klanten dat doen, maar dat ook toonaangevende bedrijven zoals Google en Microsoft zich inzetten voor vergelijkbare methodieken, toont aan hoe belangrijk deze aanpak is. Het laat zien dat het investeren in objectieve feedback en empathie leidt tot aanzienlijke positieve veranderingen in de prestaties en het welzijn van medewerkers. De impact hiervan is groot: medewerkers voelen zich zelfverzekerder, durven risico’s te nemen en zijn beter in staat om hun capaciteiten op een realistische manier te evalueren.
Een voorbeeld van een succesvol programma komt van Microsoft, waar medewerkers worden getraind in het geven en ontvangen van feedback die objectief en constructief is. Dit heeft geleid tot teams die beter presteren en medewerkers die zich meer gesteund voelen. Wij zien vergelijkbare resultaten bij onze klanten, waarin feedback en leiderschap op maat worden toegepast om een cultuur van vertrouwen en groei te stimuleren. Het delen van deze praktijken tussen verschillende organisaties toont aan dat dit niet alleen een trend is, maar een fundamentele aanpak die werkt.
Het belang van een groeimindset
De theorie van de groeimindset, ontwikkeld door Carol Dweck, biedt verdere inzichten in het aanpakken van impostor syndrome. Haar onderzoek toont aan dat mensen die geloven dat ze kunnen leren en groeien van uitdagingen, minder snel overweldigd raken door gevoelens van inadequaatheid. Door een groeimindset te bevorderen binnen de organisatie, kunnen leidinggevenden helpen een cultuur te creëren waarin leren en ontwikkeling centraal staan. Dit moedigt medewerkers aan om risico’s te nemen en fouten te maken zonder angst voor afwijzing. We bouwen dit in onze trainingen en aanpak in langs het onderwerp ‘mentale kracht’, dat voor veel van onze klanten een bron van inspiratie en groei is, onder andere in de Praktische Leidinggevende Vaardigheden training en in de training Persoonlijk Leiderschap & Senioriteit, maar ook in coaching van leiders en medewerkers.
Ondersteuning en vertrouwen
Het ondersteunen van medewerkers gaat verder dan alleen feedback. Het vraagt om een cultuur van betrokkenheid en vertrouwen, waarin leidinggevenden situationeel leidinggeven. Dit betekent dat ze hun aanpak aanpassen op basis van de behoeften van de medewerker, variërend van intensieve begeleiding tot het geven van meer autonomie. Dit biedt medewerkers de ruimte om te groeien, terwijl ze de hulp ontvangen die ze nodig hebben.
Interviews met professionals die te maken hebben gehad met impostor syndrome laten zien hoe waardevol het is om onderdeel te zijn van een ondersteunende werkomgeving. Medewerkers geven aan dat het verschil werd gemaakt door leidinggevenden die open waren over hun eigen ervaringen en kwetsbaarheden. Een arts in opleiding beschreef hoe haar supervisor tijdens een teamvergadering sprak over zijn eigen fouten en leermomenten, wat haar de moed gaf om haar eigen onzekerheden te delen. Dit creëerde een omgeving waarin het delen van twijfels en fouten niet alleen werd getolereerd, maar werd aangemoedigd.
Conclusie
Een organisatie die een cultuur van openheid en leren omarmt, creëert een veilige ruimte waar medewerkers zich gewaardeerd en gezien voelen. Empathie, objectieve feedback en het bevorderen van een groeimindset vormen de kern van een effectieve aanpak om impostor syndrome te bestrijden. Door deze principes in de praktijk te brengen, bouwen organisaties aan een team van zelfverzekerde en veerkrachtige professionals die klaarstaan om hun potentieel te realiseren.
Bronnen
- Clance, P. R., & Imes, S. A. (1978). The Impostor Phenomenon in High Achieving Women: Dynamics and Therapeutic Intervention. Psychotherapy: Theory, Research & Practice.
- Vergauwe, J., Wille, B., Feys, M., De Fruyt, F., & Anseel, F. (2015). Fear of being exposed: The trait-relatedness of the impostor phenomenon and its relevance in the work context. Journal of Business and Psychology.
- Dweck, C. S. (2006). Mindset: The New Psychology of Success. Random House.
- Gentry, W. A., Weber, T. J., & Sadri, G. (2017). Empathy in the Workplace: A Tool for Effective Leadership. Center for Creative Leadership.
- Kluger, A. N., & DeNisi, A. (1996). The effects of feedback interventions on performance: A historical review, a meta-analysis, and a preliminary feedback intervention theory. Psychological Bulletin.
- Roche, M., Haar, J. M., & Luthans, F. (2014). The role of mindfulness and psychological capital on the well-being of leaders. Journal of Occupational Health Psychology.
- Sakulku, J., & Alexander, J. (2011). The Impostor Phenomenon. International Journal of Behavioral Science.
- te Velde, R. T. (2024). Praktische leidinggevende vaardigheden (Training). Marknesse: Beleeff.
